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黑谷科技员工合伙模式,让企业与员工成为命运共同体

放大字体  缩小字体 发布日期:2021-03-06 浏览次数:0

当今实体门店除了受到外环境的重重压力,门店的内部管理也令许多老板焦头烂额。员工服务客户不够用心、工作态度不积极、不听从领导管理等问题时常存在着。

因为现在的大部分员工都是以90后、00后等的年轻人为主力军,用传统的方式已经难以去管理新时代环境下成长的他们,而管理不善就会导致流失率极高,加重了门店人才培养的成本。

其实所有的答案,都在员工和企业的关系里。员工和企业是雇佣关系,但雇佣关系的本质,是某种形式的合伙关系,是种共同体。

而利益共同体,是一切合伙的基础。也许不只是金钱,还包括名誉,人脉,和最终持续收益和持续劳动的兑现。
今天我们看到的跳槽、淘汰、忠诚度等等的问题,几乎无不出自员工和企业,对利益共同体和事业共同体之间的认知分歧,出自一种“错配”。

很多员工,尤其是很优秀的员工,期待拥有或者参与伟大的事业。但很多时候门店的愿景、战略、组织都跟不上时代的变化了。只有真正的“领导力”,一个令人激动、值得相信的未来,一个正确的商业模式,才能留住员工并激发他们的积极性。

比如美少女天团“SNH48”,这个天团,有160多名美少女成员,在最近两年迅速窜红,获得了很大的成功。
创始人给每一个努力奋斗的美少女,更大的平台。SNH48每周都有剧场演出,参加各种通告,出唱片,演电影。
把一场表演里,(获得更大的曝光),以及谁可以出演电影,谁可以出唱片等等,都交给粉丝们投票决定。
SNH48是一个组合,更是个人的创业的平台。越努力的女孩子,粉丝们越喜欢,就会有越大的机遇,获得越大的成就。于是,她们无比努力,争取粉丝的拥护。
SNH48,和每一个美少女,成为了“事业合伙人”。

有一个辩论节目,叫做《奇葩说》,每一场辩论虽然都非常精彩,但是一定会从两支参赛队伍中淘汰一名选手。

淘汰谁的这个决定权是有现场观众决定的,而不是节目组。
淘汰后,将有一名候补选手替上。这样,每一个选手都会非常努力,奇葩说就变成了辩手的一个“创业平台”。
越努力辩论,观点越精彩,观众越认可,留在台上曝光的机会就会越多,获得越大的影响力收益。
奇葩说,和辩手,成为了“事业合伙人”。

黑谷提出的员工合伙人制,就是教门店将员工变为店里的合伙人,从身份上去让员工发生一个转换,让他们以老板的心态在门店工作,但是这又不同于传统用股权方式的合伙人制,员工不分股权,只拿分红,具体来说就是把门店打造成一个平台的模式,让你的员工利用你这个平台,来做他们自己的生意,所以它是不存在财务与股权纠纷的。

而黑谷的员工合伙系统后台,可以将门店的客户进行一个合理地分配,让员工拥有自己固定的一波客户,那今后这个客户在门店的每一笔消费都与这个员工有关,他都能得到相应的分红,系统也会自动识别哪个客户是属于哪个员工服务的,让每一笔账都公开透明。

如此一来,员工就是在为自己维护客户,客户在店里的每一笔消费都跟他有关系,每流失一个客户,他就会减少一笔分红,这样还怕员工不主动去维护客户吗?

而且员工服务的每一位客人到店消费,分红即可通过后台实现秒到账!这样实时的收到奖励,员工就更加有动力去主动推项目了。
员工和企业,都愿意为了时代的机遇,可能带来的巨大的中长期利益,而放弃部分短期利益,共同承担风险,共同奋斗。

成为利益共同体的基础是,你们有共同的短期利益;成为事业共同体的基础是,你们有长期的共同利益。
总之,你们有共同想得到的东西。但是,成为命运共同体的基础是,你们有共同不能失去的东西。
员工与企业,谁也不需要对谁忠诚。大家真正需要忠诚的,是那个共同的梦想,共同的诗和远方。
你希望你的员工深情凝视你,还是你们共同的远方?


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